|
Trong những năm gần đây nhiều sách báo đã viết về văn hóa trong các cơ quan tổ chức mà thường được biết đến với tên gọi văn hóa công ty. Trong từ điển, từ văn hóa được định nghĩa là “hành vi của những năng lực đạo đức và tư duy phát triển, đặc biệt thông qua giáo dục”.
Bài viết này sẽ sử dụng một định nghĩa hơi khác một chút về văn hóa “văn hóa là những nguyên tắc về đạo đức, xã hội và hành vi ứng xử của một tổ chức dựa trên những tín ngưỡng, tư tuởng và sự ưu tiên của những thành viên của tổ chức ấy”. Các thuật ngữ “văn hóa tiên tiến” hay “văn hóa sơ khai” đều có thể áp dụng cách định nghĩa thứ nhất nhưng lại không thể áp dụng được cách định nghĩa thứ hai.
Mọi tổ chức đều có văn hóa và những giá trị độc đáo riêng của nó. Hầu hết các tổ chức đều không tự ý thức là phải cố gắng để tạo ra một nền văn hóa nhất định của mình. Văn hóa của một tổ chức thường được tạo ra một cách vô thức, dựa trên những tiêu chuẩn của những người điều hành đứng đầu hay những người sáng lập ra tổ chức đó.
Hewlett-Packard là một công ty mà trong một thời gian dài đã ý thức về văn hóa của công ty mình và cũng đã cố gắng hết sức để duy trì nó. Văn hóa của công ty Hewlett-Packard được dựa trên:1. Sự tôn trọng đối với những người khác, 2. Tinh thần cộng đồng, 3. Tính làm việc chăm chỉ (theo Tạp chí Fortune ra ngày 15/5/1995).Văn hóa này đã được phát triển và duy trì qua nhiều thế hệ quản lý và đội ngũ nhân viên của công ty. Sự phát triển và những thành công trong những năm vừa qua phần lớn có sự đóng góp của văn hóa công ty của công ty này.
Một công ty khác cũng rất thành công là Hãng hàng không Southwest, công ty này cũng đã dành nhiều tâm sức trong việc giữ gìn văn hóa nơi làm việc của mình. Hãng hàng không Southwest là hãng hàng không lớn duy nhẩt ở Mĩ mà năm nào cũng thu được lợi nhuận trong 5 năm vừa qua. Southwest cũng là một nhà tuyển dụng có uy tín tốt. Trong một bài báo do Tạp chí ACA (Hiệp hội Bồi thường Mĩ) ấn phẩm Mùa đông 1995, Herb Kelleher - Tổng giám đốc Hãng hàng không Southwest đã chỉ ra hãng này đã duy trì văn hóa công ty của họ ra sao.
“Trước hết văn hóa công ty bắt đầu với việc tuyển dụng. Chúng tôi dành rất nhiều tâm huyết cho việc tuyển dụng nhân viên. Dù cho đó là công việc gì thì chúng tôi cũng luôn tìm kiếm những mẫu người đặc biệt. Chúng tôi tìm kiếm thái độ làm việc tích cực và đương nhiên là cả những người có thái độ làm việc đó. Chúng tôi muốn có được những nhân viên có khiếu hài hước tốt, thích làm việc theo nhóm và hài lòng với những kết quả làm việc của tập thể chứ không phải thành tích cá nhân.
“Nếu bắt đầu làm việc với đúng tuýp người mà bạn muốn tuyển dụng thì dường như bạn đã có thể xây dựng nên một đội ngũ nhân viên đã được trang bị vốn văn hóa công ty mà bạn mong muốn.
“Một điều quan trọng khác là việc bạn sử dụng thời gian với những nhân viên của mình và những cách giao tiếp khác nhau khi bạn tiếp xúc với họ.Và phần lớn việc này lại phụ thuộc vào thái độ của bạn. Đôi khi chúng ta có xu hướng là mất đi cách nhìn nhận thực tế rằng thái độ, tức là cách bạn xuất hiện và cư xử, cũng chính là một dạng thức giao tiếp. Chúng tôi muốn các nhân viên của mình cảm thấy vui vẻ và hạnh phúc và cũng muốn những người lãnh đạo công ty thể hiện rằng chúng tôi cũng rất tự hào về nhân viên của chúng tôi, chúng tôi quan tâm đến cá nhân từng nhân viên và cả cuộc sống bên ngoài công việc của họ, cả điều tốt lẫn điều xấu xảy ra với mỗi một nhân viên.”
Trong cả hai ví dụ trên, những người lãnh đạo đứng đầu các công ty đều đã rất cẩn trọng trong việc duy trì văn hóa công ty của họ. Những quy định và ranh giới trong hành vi cư xử đều khá rõ ràng và thường xuyên được sử dụng trong giao tiếp hàng ngày. Tuy nhiên văn hóa công ty không có tính đặc trưng bởi tôi tin là các công ty thì có những lối ứng xử văn hóa rất đa dạng. Điều này đặc biệt đúng khi chúng ta xem xét đến sự vận động không ngừng của con người, những nền văn hóa và các giá trị trên thế giới.
Gần đây người ta đã tạo ra một vài mô hình nhằm nghiên cứu và phân loại sự đa dạng về văn hóa công ty. Một mô hình – mô hình mang định hướng văn hóa Hofstede như được mô tả trong số phát hành Mùa xuân 1995 của Tạp chí ACA đã phân loại các dạng văn hóa công ty dựa trên việc chúng thuộc vào vị trí nào trong bảng giá trị sau:
1. Định hướng mang tính cá nhân đối với tập thể
Ở mức độ này các hành vi được điều chỉnh một cách hợp lý.
2. Định hướng về sự cách biệt quyền hạn
Mức độ mà ở đó những nhóm nắm quyền hạn ít hơn sẽ phải chấp nhận việc phân chia quyền hành và ở mức độ này thì sự gắn kết giữa các nhóm vẫn được duy trì.
3. Định hướng tránh sự không rõ ràng
Ở cấp độ này những nguời được tuyển dụng rất sợ sự mập mờ, tầm quan trọng tương đối của những luật lệ quy định đối với họ, việc tuyển dụng lâu dài và những bước tiến đều đặn trong nấc thang sự nghiệp.
4. Định hướng những giá trị chi phối
Bản chất của những giá trị chi phối như tính quyết đoán, sự chú trọng vào tiền bạc, vai trò rõ ràng giới, cơ cấu chính thức… đối lập với sự quan tâm đến những người khác, chú trọng vào tính chất của mối quan hệ, sự thỏa mãn trong công việc và tính linh hoạt.
5. Định hướng lâu dài đối lập với định hướng ngắn hạn
Khung thời gian được sử dụng là khung thời gian mang tính ngắn hạn (liên quan đến khuynh hướng tiêu dùng, việc giữ thể diện diện bằng việc chạy đua với nhau) đối lập với khung thời gian mang tính dài hạn (liên quan đến việc giữ gìn các mối quan hệ dựa trên địa vị, sự tiết kiệm, việc chiều theo ý muốn)
Đã có một vài cuộc tranh luận về việc liệu các công ty có nên đề ra những chính sách về nhân sự và cơ cấu khen thưởng dựa trên các giá trị văn hóa hay không. Nhưng hiện nay các công ty không có xu hướng làm việc này bởi họ chỉ quan tâm đến nhưng giá trị văn hóa đã rập khuôn nhất định.
Một xu hướng phổ biến hiện nay đối với các công ty là tái tổ chức lại bộ máy công ty. Việc này đòi hỏi cả sự nỗ lực thay đổi văn hóa của công ty đó, mà thông thường là thay đổi thành văn hóa công ty mang tính định hướng tập thể. Như trình bày trong các tin của ACA (Hiệp hội Bồi thường Mĩ), các nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố sau đây là cần thiết đối với một công ty khi tiến hành thay đổi văn hóa công ty mình.
- Những mục tiêu nhất quán và lâu dài
- Cam kết của công ty
- Sự rõ ràng về vai trò của các thành viên trong công ty
- Đội ngũ lãnh đạo công ty
- Trách nhiệm giữa cá nhân và tập thể
- Những kĩ năng và kiến thức bổ trợ
- Nâng cao khả năng ứng xử bắt buộc
- Quyền hạn (thực tế và được nhìn nhận)
- Những khen thưởng chung
Kết quả của một vài sự phát triển trong thời gian gần đây chính là tầm quan trọng ngày càng tăng của văn hóa công ty. Hiện nay các công ty đều đang rất khuyến khích nhân viên của mình thể hiện tinh thần trách nhiệm cao hơn nữa, có cách nghĩ và làm như chính người chủ công ty vậy. Để đổi lại có được những lịch làm việc linh hoạt thì người ta cho là bất cứ lúc nào mọi nhân viên cũng phải luôn trong tư thế sẵn sàng làm việc. Việc không còn sự tồn tại của những cộng đồng xã hội truyền thống (như hàng xóm láng giềng) đã khiến các công ty hiện nay nhận thấy sự cần thiết phải gắn kết đội ngũ nhân viên của mình với nhau để họ cùng thuộc về một tập thể. Đồng thời các công ty này cũng khích lệ việc làm việc theo nhóm theo đội và thành lập các nhóm đội đó.
Chính vì vậy mà những người lãnh đạo công ty không nên bỏ qua vấn đề văn hóa công ty. Hơn thế nó còn phải được nêu ra trong nhiệm vụ, chiến lược và những tuyên bố về mục tiêu của công ty và cũng nên được chú trọng trong các chương trình đào tạo cũng như các hoạt động ngoại giao của công ty. Những tuyên bố đó nên bao gồm:
- Kinh doanh có hiệu quả kinh tế (ai cũng muốn làm việc ở các công ty ăn nên làm ra như vậy)
- Chấp nhận sự đa dạng trong văn hóa công ty
- Khuyến khích nhân viên có thời gian nghỉ ngơi sau những giờ làm việc ( trợ cấp vừa đủ cho các hoạt động nghỉ ngơi và khuyến khích họ tận dụng thời gian đó)
| 